Заседание HRC Club 25.12.07
«Удовлетворенность и вовлеченность персонала. Инструменты исследования и использование результатов» – такой была тема очередного заседания HRС Сlub, которое состоялось 25 декабря 2007 года. Форматом встречи был выбран круглый стол, как возможность обмена опытом и дискуссий. В рамках заседания ведущая круглого стола Ирина Моржова управляющий партнер компании HR Center, поделилась с участниками принципами организации, особенностями проведения исследований удовлетворенности и вовлеченности персонала. Также присутствующие имели возможность услышать мнение коллег, в чьих компаниях уже были проведены подобные исследования, и пообщаться с победителями первого международного исследования «Лучшие работодатели 2007» в Украине.
В сегодняшних условиях дефицита кадров компании понимают, насколько важно хотя бы соответствовать ожиданиям своих сотрудников, и особенно – удерживать таланты, поэтому актуальность проведения исследований уже ни у кого не вызывает сомнений. Проводить их компании могут как с использованием западных технологий, так и собственными силами.
На заседании клуба Ирина Моржова рекомендовала, с чего нужно начинать и какие моменты учитывать при исследованиях.
1. Определение цели. Ею может служить выявление основных мотивов разных категорий сотрудников, определение слабых мест компании и ее сильных сторон.
2. Выбор методов. Анализируя удовлетворенность, чаще всего используются анонимные опросники. Они могут отличаться по объему, технике заполнения (он-лайн, письменные и т.д.), методу сбора информации (групповое, индивидуальное заполнение). Однако помимо анонимного опроса может проводиться также и очное исследование, например, получение мнений сотрудников в личном общении, так называемые фокус-группы. Главное здесь – продумать, кто и как будет собирать информацию, обладает ли этот человек той степенью доверия коллег, которая позволяет ему спрашивать у сотрудников о таких вещах, как заработная плата, взаимоотношения с руководителями, качество управления и прочее.
3. Вопрос конфиденциальности, который всегда волнует сотрудников. Чтобы получить наиболее откровенные и полные ответы, людей нужно обеспечить максимальной уверенностью в конфиденциальности. С этой целью можно сделать он-лайн сбор анкет, можно поставить урну, черный ящик, в который будут бросать неподписанные анкеты, можно запечатывать их в одинаковые конверты и опускать в мешок или ящик, находящийся в таком людном месте, как вестибюль компании. Некоторые организации, не жалеющие бюджетных средств, дают возможность отправлять анкеты по почте без обратного адреса. Если компания заказывает стандартизованный опросник, НR-у необходимо хорошо его вычитать и определить для себя вопросы, которые не стоит задавать людям, или отметить те, на которые отвечать необязательно.
Если компания имеет подозрения о неудовлетворенности сотрудников, особенно некоторыми сферами, не всегда стоит проводить исследования собственными силами. HR-ы могут самостоятельно разработать анкету, но к сбору и анализу информации лучше подключить кого-то со стороны. Это станет в первую очередь гарантом конфиденциальности для сотрудников. Если сбором сведений будут заниматься незаинтересованные люди, это расслабит персонал, позволит отвечать более откровенно.
4. Вопрос коммуникации. Здесь должно быть как минимум три захода в информировании – до проведения исследований, в момент и обязательно после. Необходимо обязательно донести до персонала, что в данном анкетировании для компании важно мнение каждого сотрудника, дать возможность людям почувствовать себя причастными.
Елена Чернецкая, директор по персоналу компании «Спортмастер», подтвердила: «После проведенного исследования удовлетворенности в компании был выявлен такой проблемный момент, как получение обратной связи подчиненными от своего прямого руководителя. В результате мы провели два семинара для линейных руководителей, и на следующий год показатели значительно улучшились».
Для персонала исследование может означать внимание со стороны компании, возможность высказаться, что послужит для работников доказательством того, что их мнение небезразлично вышестоящему руководству. Однако нужно помнить, что проведение исследования дает людям надежду, поэтому тот минимум, который должен последовать по его окончании, это обратная связь сотрудникам и хотя бы малейшие действия со стороны руководства.
Итак, в рамках заседания участники круглого стола, пришли к общему мнению - как и любой процесс в сфере HR, исследование должно идти по сценарию «подготовка–проведение–анализ–обратная связь». К вопросу частоты проведения исследований в организации нужно подходить индивидуально, с учетом того, насколько быстро в компании происходят изменения.
Подготовила Юлия Пазинич (Опубликовано в журнале "Управление персоналом - Украина", № 1, 2008)
